发展型绩效

本文的主题是发展型绩效。

导言

发展型绩效考核则是以开发被评价者潜能、提高被评价者未来的工作绩效为目的的绩效评估，常常被用来决定被评价者的培训与发展机会，提出改进工作绩效的方法与设想。

发展型与评估型绩效考核的比较

Meyer 等受到“X-Y”理论的启发，提出了绩效考核的“双重本质”，自此，绩效考核便被分为评估型绩效考核与发展型绩效考核。 评估型绩效考核着眼于判断被评估者。通过对被评估者某段时间的绩效表现进行回顾与分析，将之与绩效考核目标或职位说明书进行比较后再做出判断，其结果往往被用来控制被评价者的工作行为，与外部薪酬联系在一起。而发展型绩效考核则是以开发被评价者潜能、提高被评价者未来的工作绩效为目的，常常被用来决定被评价者的培训与发展机会，提出改进工作绩效的方法与设想。评估型绩效考核以结果为导向，是基于结果的被评价者重要的持续和特殊项目职责陈述，而发展型绩效考核以发展为导向，详细说明了被评价者在当前工作中保持有效所需的技能，知识和经验，或者支持被评价者承担新职责并在其职业生涯中成长的能力。

发展型绩效与评估型绩效的比较

比较点	评估型绩效考核	发展型绩效考核
考核目的	判断被评估者	提高被评估者的未来绩效，开发其潜能
导向	结果导向	发展导向
考核结果运用	控制工作行为、外部薪酬	培训与发展

发展型绩效考核的优势

作为一种激励性绩效考核，发展型绩效可以提高个人工作满意度，从而提高工作场所的士气，同时对被评价者发展的承诺有助于招聘，留住和激励成功的被评价者。

何会涛等人通过研究知识型企业表明，由职业发展、培训机会以及绩效评价构成的发展型人力资源实践不仅可以增加知识型员工的知识共享行为，还能够有效降低员工的离职倾向。George和Jones（1999）也指出，发展目的能够通过评估员工存在的且可通过额外的培训加以改进的弱点，帮助员工形成适宜的职业目标，评估目的主要用于人员晋升的决定、薪酬等级的设定及任务的分派等，从而确定如何激励员工，并使其有更高的绩效表现。此外，发展型绩效对增加考核的公平感方面亦有明显的优势。

发展与评估型绩效考核的综合运用

在发展型绩效概念刚刚兴起时，人们往往认为发展型绩效与评估型绩效存在着对立关系。然而，事实上二者并非对立的关系，而是并列的两个维度。 Boswell与Boudreau的实证研究发现，单纯的发展型绩效考核会增加被评估者的发展潜力，但被评估者缺少为绩效目标发展的激励，因此其在组织中的发展意图将受到影响。当今在实际运用中，往往将发展型绩效考核与评估型绩效考核相结合。文鹏、廖建桥将绩效考核的这两种基本目的均分为高低两类，然后按照低—高、高—低、高—高、低—低进行组合，形成四类绩效考核，并将它们分别命名为：交易型、承诺型、合作型和放任型，并发现在合作型绩效考核下，员工的考核公平感会表现得更高，任务绩效也会更好，而在放任型绩效考核下，员工的考核满意度最低。