發展型績效

本文的主題是發展型績效。

導言

發展型績效考核則是以開發被評價者潛能、提高被評價者未來的工作績效為目的的績效評估，常常被用來決定被評價者的培訓與發展機會，提出改進工作績效的方法與設想。

發展型與評估型績效考核的比較

Meyer 等受到「X-Y」理論的啟發，提出了績效考核的「雙重本質」，自此，績效考核便被分為評估型績效考核與發展型績效考核。 評估型績效考核著眼於判斷被評估者。通過對被評估者某段時間的績效表現進行回顧與分析，將之與績效考核目標或職位說明書進行比較後再做出判斷，其結果往往被用來控制被評價者的工作行為，與外部薪酬聯繫在一起。而發展型績效考核則是以開發被評價者潛能、提高被評價者未來的工作績效為目的，常常被用來決定被評價者的培訓與發展機會，提出改進工作績效的方法與設想。評估型績效考核以結果為導向，是基於結果的被評價者重要的持續和特殊項目職責陳述，而發展型績效考核以發展為導向，詳細說明了被評價者在當前工作中保持有效所需的技能，知識和經驗，或者支持被評價者承擔新職責並在其職業生涯中成長的能力。

發展型績效與評估型績效的比較

比較點	評估型績效考核	發展型績效考核
考核目的	判斷被評估者	提高被評估者的未來績效，開發其潛能
導向	結果導向	發展導向
考核結果運用	控制工作行為、外部薪酬	培訓與發展

發展型績效考核的優勢

作為一種激勵性績效考核，發展型績效可以提高個人工作滿意度，從而提高工作場所的士氣，同時對被評價者發展的承諾有助於招聘，留住和激勵成功的被評價者。

何會濤等人通過研究知識型企業表明，由職業發展、培訓機會以及績效評價構成的發展型人力資源實踐不僅可以增加知識型員工的知識共享行為，還能夠有效降低員工的離職傾向。George和Jones（1999）也指出，發展目的能夠通過評估員工存在的且可通過額外的培訓加以改進的弱點，幫助員工形成適宜的職業目標，評估目的主要用於人員晉升的決定、薪酬等級的設定及任務的分派等，從而確定如何激勵員工，並使其有更高的績效表現。此外，發展型績效對增加考核的公平感方面亦有明顯的優勢。

發展與評估型績效考核的綜合運用

在發展型績效概念剛剛興起時，人們往往認為發展型績效與評估型績效存在著對立關係。然而，事實上二者並非對立的關係，而是並列的兩個維度。 Boswell與Boudreau的實證研究發現，單純的發展型績效考核會增加被評估者的發展潛力，但被評估者缺少為績效目標發展的激勵，因此其在組織中的發展意圖將受到影響。當今在實際運用中，往往將發展型績效考核與評估型績效考核相結合。文鵬、廖建橋將績效考核的這兩種基本目的均分為高低兩類，然後按照低—高、高—低、高—高、低—低進行組合，形成四類績效考核，並將它們分別命名為：交易型、承諾型、合作型和放任型，並發現在合作型績效考核下，員工的考核公平感會表現得更高，任務績效也會更好，而在放任型績效考核下，員工的考核滿意度最低。