学科:软件开发/招聘

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应聘者[编辑 | 编辑源代码]

  • “很多应聘方没意识到的是，比起单看一份招聘启事，繁琐的测试能更准确地了解未来的工作，未来的雇主，降低误上贼船的概率”[1]


按应聘过程分[编辑 | 编辑源代码]

简历投递[编辑 | 编辑源代码]

  • 不建议群发通用简历，因为没有针对性，难于在众多简历中让人留下印象[1]

笔试[编辑 | 编辑源代码]

面试[编辑 | 编辑源代码]

招聘方[编辑 | 编辑源代码]

按团队发展阶段划分[编辑 | 编辑源代码]

初创团队[编辑 | 编辑源代码]

  • 工资福利、期权、发挥空间与挑战与激情并不被求职者在意，推荐的强调点：可以让人理解地描述项目方向，创始人自身的宣传，具体的氛围描述。抱着融资的态度做招聘，想法得到人才的认同。[2]

小公司[编辑 | 编辑源代码]

  • 如果公司业务爆发性增长，遇到了非常严重的技术瓶颈，请某个大公司的这个领域的技术专家效果会不错。但如果只是对技术不满意，大公司的专家因为缺乏广度，效果应该不会好，即使是能胜任的极品，价格不菲[3]

按招聘环节分[编辑 | 编辑源代码]

  • “很多招聘方没意识到的是，好的招聘启事，笔试题目与面试交流，正是展示自己专业性的机会，提高对人才的吸引力”[1]

招聘启事[编辑 | 编辑源代码]

职位说明[编辑 | 编辑源代码]

  • 业内常识的废话不应该列出[1]
  • 好的实践：每一条职位要求都是可验证的——可在笔试面试中验证或应聘者自己验证，可以在应聘须知中要求应聘者提供相关资料来引导应聘者自证[1]

笔试[编辑 | 编辑源代码]

面试[编辑 | 编辑源代码]

按应聘者诉求分[编辑 | 编辑源代码]

安稳的工资[编辑 | 编辑源代码]

这种人可能不愿为超出工资部分的而努力。当业务遇到挑战和突破的时候，可能会给公司带来负面影响。[4]

参考[编辑 | 编辑源代码]

  1. ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 招聘以及应聘写作指南 http://firecacada.blog.163.com/blog/static/7074376201391111112210/
  2. ↑ 初创团队招聘启事写作指南 http://firecacada.blog.163.com/blog/static/70743762013826102047241/
  3. ↑ 浅谈技术管理 http://hi.baidu.com/ncaoz/item/8a17ff633682fd09a0cf0f78
  4. ↑ 为工资做事的人是公司的拖累 http://hi.baidu.com/ncaoz/item/4841d55bc8e67d444eff2089
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